公司结构工资制度

概要： 5)总经理按照各部门效益工资平均值的2倍计发;副总经理按照分管部门效益工资平均值的1.8倍计发；总经理助理的月效益工资按照非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员按照直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发,其中: 二岗一类系数为1.6;二类系数为1.5;三类系数为1.4; 三岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1; 四岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1; 五岗一类系数为1.2;二类、三类系数为1； 六岗一类系数为1.2,二类、三类、四类系数均为1。 10.奖励工资：直接经营部门(经营部、下属公司)超额完成当月目标任务，可享受奖励工资。 1)经营部奖励工资基数:本部门超额完成数×0.075% 2)下属公司奖励工资基数:本部门超额完成数×0.138% 3)其他非直接经营部门奖励工资基数:公司整体超额数÷2×0.11%[0.11%=(0.075%+0.138%)÷2] 4)各岗位奖励工资系数与效益工资计发系数相同。 11.考绩工资：由部门经

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   　　5)总经理按照各部门效益工资平均值的2倍计发;副总经理按照分管部门效益工资平均值的1.8倍计发；总经理助理的月效益工资按照非直接经营部门经理的发放系数计发，其他非直接经营部门人员按照直接经营部门效益工资平均值依岗位分类按系数计发,其中:
   　　二岗一类系数为1.6;二类系数为1.5;三类系数为1.4;
   　　三岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1;
   　　四岗一类系数为1.3;二类系数为1.2;三类系数为1.1;
   　　五岗一类系数为1.2;二类、三类系数为1；
   　　六岗一类系数为1.2,二类、三类、四类系数均为1。
   　　10.奖励工资：直接经营部门(经营部、下属公司)超额完成当月目标任务，可享受奖励工资。
   　　1)经营部奖励工资基数:本部门超额完成数×0.075%
   　　2)下属公司奖励工资基数:本部门超额完成数×0.138%
   　　3)其他非直接经营部门奖励工资基数:公司整体超额数÷2×0.11%[0.11%=(0.075%+0.138%)÷2]
   　　4)各岗位奖励工资系数与效益工资计发系数相同。
   　　11.考绩工资：由部门经理以中心下发的考勤制度、上岗规范等为考评依据，综合每月出勤、工作完成及临时性事件处理情况对各岗位人员做出评价，进行考核，具体按照各部门的百分制考核评分表评定，满分150分，等值150元。通过部门经理评分、部门员工互评,可参考质检部抽查结果核定考核分数,计发相应考绩工资。
   　　三、各岗位档次类别的划分
   　　1．一岗一类:总经理，二类:副总经理；
   　　2．二岗一类:部门经理，二类:部门副经理；三类:行政管理、经营、技术部门主管;
   　　3．三岗:为技术岗位。包括：电梯，灯光，音响，暖通、空调、给排水，高、低压配电，电子屏及网络管理、会计，技术岗位根据不同的任职条件划分为三类。
   　　4．四岗：为行政管理岗位。包括：秘书，人事，文书，出纳，库管，行政管理岗位根据不同的任职条件划分为三类。
   　　5．五岗:为经营岗位和其他岗位。经营岗位包括：经营工作人员（内勤、外联）；其他岗位包括：图书管理等。各岗位根据不同的任职条件划分为三类。
   　　6．六岗:为保安及服务岗位。一类保安及服务主管;二类、三类、四类由任职条件确定；五类保洁岗位。
   　　7．以上岗位的类别由各部门经理负责划分，要求各部门经理必须根据本部门的工作要求、任职资格条件、员工素质等情况公平、公正的划分，不得敷衍塞责，不得将本部门所有人员列为一类，公司各类岗位人员最终由总经理会议审核确定。
   　　8．以上各类岗位，从事兼岗任务的，遵循“就高不就低”的原则，按照主、兼岗位中最高岗位确定岗位，并考虑兼岗津贴,具体由总经理会议确定。
   　　四、各岗位基本任职资格条件
   　　1．一岗一类人员由自治区政府办公厅按照干部管理权限任命；
   　　2．一岗二类人员由总经理考核提名，经管局批准后方可聘任；
   　　3．二岗各类人员由公司管理中心根据工作实际情况提出聘任资格条件，采取竞聘上岗的方式，经总经理会议研究予以聘任；
   　　4．三岗、四岗、五岗、六岗各类岗位任职资格条件详见《公司岗位任职资格及类别对照表》；
   　　5．以上各岗位如出现重大的责任事故或安全事故，岗位责任人工资下调一类（责任事故或安全事故的重大与否由总经理会议研究确定）；
   　　6．以上各类岗位严格按照任职资格条件兑现工资，如因个人原因不符合本岗位各类任职资格条件，但确实担任该岗工作的，按照本岗最低类确定工资；
   　　7．各岗位人员经总经理会议研究确定岗位、类别后严格按照中心考核制度进行考绩，实行月、季、年相结合的办法并直接与工资挂钩；各岗位人员季度考核（月均考绩分值）达不到就职岗位类别考绩分值最低标准的（一类130分、二类110分、三类90分、四类80分，三个月后此分值按照部门实际考核分值调整），自下一考核期开始月起岗位工资按降低一类执行。
   　　五、工资提升,各岗位人员有下列情况之一者,经总经理会议研究可提升工资：
   　　1、自本结构工资制实行之日起，连续3年年终考核被

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www.88haoxue.com 评为公司优秀个人或办公厅系统先进个人的,以考核优秀第3年岗位工资为基数,自次年3月份起岗位工资上涨10%;
   　　2、在工作中因见义勇为、拾金不昧、技术革新等，对树立公司良好形象、挽回重大损失、创造巨大经济效益方面有突出贡献的给予奖励，具体事项及奖励幅度由总经理会议研究确定；
   　　3、其他必要增资事项由总经理会议研究确定；
   　　六、工资降低，各岗位人员有下列情况之一的，经总经理会议研究给予降低工资。
   　　1、当年年终考核被评为“不合格”等次的，以考核不合格当年岗位工资为基数，自次年3月份起本人工资降低一类执行；
   　　2、严格按照公司有关制度对各岗位进行考核，对违犯公司有关考勤、着装、上岗规范等制度的，按照本制度中有关考绩工资的发放考核办法执行。
   　　3、工作中出现重大失误或造成直接经济损失的，经总经理会议研究视损失大小确定降幅;
   　　4、其他必要降资事项由总经理会议研究确定。
   　　七、特殊岗位工资情况：
   　　1．凡经公司聘用的各类营销业务人员及与公司有租赁合同长期独立开展经营活动的人员(不承担部门内工作任务)：不实行坐班制，考勤、着装方面不做要求，不发日常工资，不计其他福利待遇；

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